Es ist kein Geheimnis, dass eine Top-Führungskraft, die fachliche, soziale und persönliche Kompetenzen in einer optimalen Form in sich vereinigt einen förmlichen Kultstatus bei seinen Mitarbeitern besitzt, so wie ein Star bei seinem Fan-Club.

Das liegt daran, dass die meisten Menschen geführt werden wollen. Der innige Wunsch nach dem wie ist individuell, aber endlich an Facetten: eine Erwartung ist so, dass ich dich als meine Leitfigur respektieren kann, eine andere ist: dass ich mich mit dir matchen kann, wieder eine andere: das du mir Halt und Sicherheit gibst, oder dass du mir Orientierung und Perspektive gibst, oder dass du mich in meinem Bemühen oder in meiner individuellen Genialität erkennst und mich dafür schätzt und förderst.
Die Aufzählung könnte noch weitergehen – aber nicht zu lange.

Es haben sich bestimmte Personality-Merkmale herauskristallisiert, die eine anerkannte Führungspersönlichkeit von einer umstrittenen Führungspersönlichkeit klar unterscheiden.Man könnte diesen Unterschied kompliziert umschreiben –
aber jeder checkt es .

Unser Ansatz in der Entwicklung von Führungskompetenz beginnt dort, wo sich der formale Aspekt von Führung, der rationale Aspekt, dort wo beschrieben und definiert ist, was die jeweilige Führungsrolle verantwortet, mit dem sozialen, menschlichen Aspekt, also wie die Führungs-Persönlichkeit erscheint und wahrgenommen wird, verbinden.

Je nach dem, von wo die Anfrage her kommt, ob von einer strukturellen Ebene, wie einer Organisationsentwicklungsmaßnahme oder von einer menschlichen, wie der Anfrage nach der Entwicklung von Führungspersönlichkeit, setzten wir an. Im ersten Fall geht es vordergründig um die Definition und die Klärung was die Rolle ist, was von ihr erwartet wird, woran der Erfolg der Erfüllung dieser Rolle gemessen wird. Im anderen Fall geht es um Selbstreflexion, Feedback, Training hin zu einer Ausstrahlung und einem Verhalten, dass andere wahrnehmen können, um Wirkung um Authentizität.

Aber egal von wo die Anfrage kommt, wir sehen immer das Ganze und wir arbeiten an der jeweiligen Ebene immer so, dass wir die andere Ebene immer mit denken. Wie das geht? Durch ständige Bezugnahme auf die jeweilige Praxis.
Unser Bemühen ist, in unserer Beratung- und Trainingsarbeit eine möglichst hohe Relevanz für die konkrete praktische Welt unserer Klienten und Teilnehmer herzustellen. Unser Anspruch ist, im Beratungsprozess den Führungskräften zu helfen, 360° ihres Umfeldes und Handlungsspielraumes zu erkennen und zu wissen, wo ihre Gestaltungshebel sind und wie sie diese aktivieren und im Trainingsprozess, sie durch konkrete Situationen des Führungsalltages – sei es die Bearbeitung von Praxisfällen aus ihrem Alltag oder das Durchspielen von rollenspielartigen Sequenzen ihres Alltages (im Verhaltensbereich immer mit Videocamera) – bewusster zu machen, ihnen Lernen über Erfahrung zu vermitteln und sie klarer werden zu lassen und zu ermutigen, ihre natürlichen Stärken wirkungsvoller einzusetzen.

Leistungskategorien im Rahmen der Führungskräfteentwicklung:

1. Führungskräftecoaching:
a.) hinsichtlich Persönlichkeitsentwicklung
b.) im Rahmen einer bestimmten Rolle (in Richtung einer Zielerreichung) 

2. Führungskräftetraining
a.) Basislehrgang für Teamleiter wie Schichtführer, Gruppenleiter, u.ä. Führungsrollen
b.) Maßgeschneiderte Kurzlehrgänge wie für Fachkoordinatoren, Niederlassungsleiter u.ä.
c.) Spezielle Seminare zur Rollenklarheit, Mitarbeiterführung und dem unternehmerischen Anteil.

3.) Workshops zur Definition von disziplinären, fachlichen und projekt- bzw. prozessorientierten Führungsrollen; 
     Workshops zur Klärung außerordentlicher Aufgaben von Führungskräften wie z.B. im Rahmen von Kulturentwicklungsprojekten,
     Changeprozessen, Optimierungsvorhaben innerhalb der Wertschöpfungskette (Nahtstellenoptimierung, Strategie-,
     Vertriebs- oder Innovationsoffensiven, u.ä.)

4.) Begleitung bei Vorgesetztenbeurteilungsmaßnahmen